华为职级体系标准,华为职级体系与薪酬

投稿用户 • 2022年11月15日 am7:30 • 行业资讯 • 阅读 3681

一、华为职级体系标准是什么

华为的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。工资是按照级别来发放的，从13级到22级，每一级有分为A、B、C三个小等级。

正常的情况下是一年升1级，变现好的可以升2级，业绩很突出，比如说重大项目突破的，甚至可以破格提拔3级左右，不过非常的少。本科、研究生入职是13级，博士可以到14、15级；17、18级一般是基层、中层的管理人员；21、22级就到了副总裁、总裁级别。

根据不同部门、不同表现，晋升的速度也不一样。大约7、8年能升到16级，再往上升就较难。18级以下占比最多，18级是个坎，往上升需要重新考评，答辩。技术岗一般到19级就难再升。

19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。

二、华为职级体系与薪酬

“以级定薪”用于界定薪酬范围，实际上就是一个职级薪酬表，华为使用的是宽带薪酬体系。

2005年，任正非在EMT（经营管理团队）办公会议上强调：各职类的工资定位，既要考虑对外的市场竞争力、也要考虑对内的相对公平性。

“各职类的工资定位，既要参照各职类公司同行业市场的工资水准，也要综合考虑其对公司战略实施和业务开展的价值，不同职类的员工工资水准要有一定的内部均衡与和谐。”

2006年，华为开始推行以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪的薪酬管理体系，通过《员工工资管理规定》明确了确定员工工资的影响因素、平衡关系和定位准则。

“员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会支撑等不作为其工资确定的因素。公司各级职级工资水平应在公司经营状况和支付能力允许的前提下予以确定。工资管理既要规范化，又要有利于高绩效团队的形成、有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。工资管理遵从所在国家或地区法律法规的强制性规定或强制性要求，按属地化原则操作。…基层业务、技术和管理职位的自己工资水准定位于同所在地区同行同业市场参考水准持平；中层业务、技术和管理职位的职级工资水准参考所在地区同行同业市场水准，定位略高于市场一定比例；高层业务、技术和管理职位的职级工资水准参考全球同行同业市场水准、根据公司管理要求予以确定。”

基于职位分析结果，华为采用宽带薪酬体系、形成了职级薪酬表，每一职级、薪酬从最低到最高都有一个较宽的区间：

1. 一方面，管理人员可以依据员工的绩效表现、在同一职级的薪酬区间范围内进行薪酬调整，具有一定的灵活性、对管理者的管理能力也有着较高的要求；

2. 另一方面，员工即使没有晋升职级，只要持续贡献、绩效足够好，薪酬也可以有提升空间，这不仅有利于引导员工在一个职位上做久、做实、做深，而且也有助于职位的稳定性。

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